TRANSPARENCIA SALARIAL EN LA UNIÓN EUROPEA
Anatomía jurídica de una transformación estructural y su impacto diferenciado según el tamaño de empresa , Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023
RESUMEN: La Directiva (UE) 2023/970, con plazo de transposición hasta el 7 de junio de 2026, introduce un modelo jurídico que supera los esquemas tradicionales de igualdad retributiva para instaurar un sistema de transparencia exigible, verificable y procesalmente reforzado. El presente trabajo analiza su naturaleza normativa, los efectos de una eventual transposición tardía, el calendario real de exigibilidad de las distintas obligaciones y el papel que desempeña el tamaño de empresa como factor modulador —y no exonerador— del cumplimiento. Se concluye que la norma opera un cambio estructural en la arquitectura de las relaciones retributivas, cuyas consecuencias jurídicas y organizativas alcanzan a todas las empresas, con independencia de su dimensión.
Antes de continuar 👉 Añade tú Salario https://itjobtime.com/AddSalary
I. INTRODUCCIÓN: MÁS ALLÁ DE LA IGUALDAD DECLARADA
El Derecho laboral europeo ha convivido durante décadas con una paradoja incómoda: el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor lleva formalmente reconocido desde el Tratado de Roma de 1957, y sin embargo la brecha salarial de género persiste con una obstinada resistencia estructural. En España, según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística correspondientes a 2023, esa diferencia se sitúa todavía en el 15,74 por ciento, lo que representa, traducido en términos concretos, una divergencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres. Es el valor más bajo de la serie histórica, pero sigue siendo una cifra que revela la insuficiencia de los instrumentos normativos anteriores.
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, parte de un diagnóstico preciso sobre el origen de esa persistencia: el problema no es la ausencia de normas que proclamen la igualdad, sino la imposibilidad práctica de verificarla. Cuando la retribución es opaca, cuando el trabajador desconoce cuánto cobran sus compañeros en puestos equivalentes, cuando el empleador no tiene que justificar las diferencias ni asumir la carga de probar su legitimidad, el principio de igualdad queda reducido a una aspiración sin mecanismo de exigibilidad real.
De ahí que la norma adopte un enfoque radicalmente distinto. No se limita a reforzar el principio sustantivo, sino que lo transforma en una obligación verificable: obliga a hacer visible la estructura retributiva antes de contratar, garantiza el acceso individual a la información salarial durante la relación de trabajo, impone ciclos periódicos de reporting sobre la brecha de género e invierte la carga probatoria en los litigios. En términos procesales y organizativos, esto equivale a trasladar el riesgo del trabajador al empleador.
El debate público sobre esta norma ha tenido, sin embargo, el defecto frecuente de la simplificación: se ha hablado de «ley de transparencia salarial» como si fuera una norma única de aplicación inmediata y homogénea. El análisis riguroso exige distinguir tres planos que la retórica política tiende a confundir: la naturaleza jurídica de la directiva y sus consecuencias ante una transposición tardía; el calendario real y escalonado de exigibilidad de las distintas obligaciones; y el papel del tamaño de empresa como factor que modula la intensidad de ciertas obligaciones formales, pero que no exonera de las materiales.
II. NATURALEZA JURÍDICA Y CONSECUENCIAS DE LA TRANSPOSICIÓN TARDÍA
1. El mecanismo directivo y sus implicaciones
La Directiva (UE) 2023/970 se enmarca en el instrumento normativo del artículo 288 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Su característica definitoria es que vincula a los Estados miembros en cuanto al resultado perseguido —la igualdad retributiva efectiva—, pero les deja libertad para elegir la forma y los medios. Dicho de otro modo: la norma no es directamente aplicable en el ordenamiento español mientras no se produzca su transposición mediante una norma de rango legal. Esta es, precisamente, la diferencia con el reglamento europeo, que opera con aplicabilidad inmediata y plena desde su publicación en el Diario Oficial.
El plazo máximo de transposición es el 7 de junio de 2026. A la fecha de redacción de este trabajo, España no ha iniciado formalmente el proceso legislativo de transposición, lo que sitúa al ordenamiento español ante un escenario de notable urgencia. Francia, Italia y Portugal tampoco han completado esa transposición formal, lo que convierte el incumplimiento en un fenómeno europeo extendido, aunque ello no diluye en modo alguno las obligaciones derivadas de la norma.
2. Efectos jurídicos ante la ausencia o deficiencia de transposición
El análisis no puede detenerse en la constatación del retraso. La jurisprudencia consolidada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha articulado, para estos supuestos, dos mecanismos de protección del particular que conviene diferenciar con precisión técnica.
El primero es el efecto directo vertical. Cuando una disposición directiva es suficientemente clara, precisa e incondicional, los particulares pueden invocarla directamente ante los órganos jurisdiccionales nacionales frente al Estado y sus entes instrumentales —incluido el Estado empleador—, aunque la transposición no haya tenido lugar. Ello no equivale, importa subrayarlo, a la eficacia directa horizontal: según doctrina constante del Tribunal, el contenido de una directiva no transpuesta no puede oponerse directamente entre particulares, puesto que ello vulneraría el principio de seguridad jurídica. La relación trabajador-empleador privado queda, pues, en este punto fuera del alcance del efecto directo.
El segundo mecanismo, aplicable precisamente en las relaciones entre particulares, es la responsabilidad patrimonial del Estado legislador. Si el incumplimiento del plazo de transposición genera daños individuales verificables, el Estado responde frente al perjudicado con independencia de que el empleador sea público o privado. Este mecanismo, fijado desde la sentencia Francovich y desarrollado por una extensa jurisprudencia posterior, opera como correctivo estructural ante la inercia legislativa de los Estados.
A estos dos mecanismos se suma la obligación de interpretación conforme: desde la expiración del plazo de transposición, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretar el Derecho interno —incluidas las normas preexistentes como el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores o el Real Decreto 902/2020— a la luz de los objetivos y el contenido de la Directiva. En términos prácticos, esto significa que el ordenamiento español ya vigente debería leerse de manera que su resultado sea compatible con las exigencias de la norma europea, incluso antes de que exista una ley de transposición formal.
III. EL CALENDARIO REAL: ENTRE LA TRANSPOSICIÓN Y LA EXIGIBILIDAD EFECTIVA
Uno de los focos más frecuentes de desinformación en el debate público sobre esta norma reside en presentar el 7 de junio de 2026 como la fecha en que todo cambia y a partir de la cual todas las obligaciones son simultáneamente exigibles. Esta lectura es jurídicamente incorrecta y, desde la perspectiva de la planificación empresarial, potencialmente peligrosa en ambas direcciones: genera alarma prematura respecto a algunas obligaciones y falsa tranquilidad respecto a otras.
Lo que sucede el 7 de junio de 2026 es que vence el plazo de transposición: a partir de ese momento, los Estados miembros que no hayan incorporado la Directiva incurren en incumplimiento del Derecho de la Unión, con las consecuencias jurídicas ya descritas. Pero la exigibilidad efectiva de determinadas obligaciones —en particular las de reporting periódico— sigue un calendario propio y escalonado que se extiende hasta 2031.
El texto de la Directiva es preciso al respecto. El artículo sobre transmisión de datos establece que los primeros informes obligatorios se remitirán a partir del 31 de enero de 2028, con referencia al año 2026. Esto significa que los sistemas de medición deben estar operativos desde la propia fecha de transposición para poder generar datos con el rigor exigido, aunque el primer informe no se presente hasta dos años después.
La distinción conceptual relevante es, por tanto, la que existe entre la aplicabilidad de los principios sustantivos —que opera desde la transposición y afecta a todas las empresas— y la exigibilidad de las obligaciones formales de reporting, que sigue un calendario diferenciado en función del tamaño de plantilla. Confundir ambas dimensiones conduce a errores de gestión con consecuencias jurídicas concretas.
IV. EL NÚCLEO DURO: OBLIGACIONES UNIVERSALES CON INDEPENDENCIA DEL TAMAÑO
1. Transparencia precontractual obligatoria
El artículo 5 de la Directiva introduce, por primera vez en el ámbito europeo, una obligación de transparencia retributiva en la fase previa a la contratación. A partir de la transposición, cualquier oferta de empleo deberá incluir la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto, fundamentada en criterios objetivos y neutros respecto al género. La norma admite que esa información figure en el anuncio o se facilite por otro medio equivalente, pero exige que esté disponible antes de que comience el proceso de selección, de forma que el candidato pueda negociar en condiciones de información real.
La consecuencia práctica es que fórmulas habituales como «retribución según valía», «a convenir» o «retribución competitiva» sin cifras asociadas dejarán de ser admisibles. La prohibición expresa de solicitar el historial retributivo del candidato completa esta dimensión precontractual con una lógica de ruptura: si el candidato no puede revelar cuánto cobraba antes, la empresa tampoco puede usar ese dato como punto de partida de la negociación, eliminando uno de los mecanismos más eficaces de perpetuación de la brecha.
Debe señalarse también que las cláusulas de confidencialidad salarial incluidas en contratos de trabajo que impidan al trabajador comunicar o preguntar sobre su retribución serán nulas tras la transposición. Se trata de un cambio que afecta a una práctica extendida en determinados sectores y que tendrá implicaciones directas sobre las políticas de recursos humanos y sobre la cultura organizativa de muchas empresas.
2. Derecho individual a la información retributiva
Durante la vigencia de la relación laboral, cada trabajador adquiere el derecho a solicitar por escrito su nivel retributivo individual y los niveles medios de retribución —desglosados por sexo— de quienes desempeñan funciones equivalentes. El empleador dispone de un plazo máximo de dos meses para responder, y el trabajador no puede ser objeto de trato desfavorable por haber ejercido ese derecho.
Este derecho introduce una dimensión de transparencia horizontal que merece especial atención. Hasta ahora, la información salarial en la empresa ha sido, como regla, información asimétrica: el empleador la conoce en su totalidad; el trabajador conoce solo la suya. Esa asimetría no es neutral: favorece la perpetuación de diferencias que nunca llegan a cuestionarse porque nunca llegan a conocerse. La Directiva ataca precisamente ese mecanismo silencioso de mantenimiento de la brecha.
El cálculo de los niveles medios deberá incluir el salario base y todos sus complementos —variables, bonus, retribuciones en especie—, lo que impide que la comparación sea artificialmente limpia. Aquí la Directiva corrige también una práctica habitual: la de mantener igualdad formal en el salario base mientras se reproduce la desigualdad a través de los complementos y la retribución variable.
3. La inversión de la carga probatoria: el cambio procesal más relevante
Desde la perspectiva jurídico-procesal, la inversión de la carga de la prueba en litigios por discriminación retributiva es probablemente el elemento más transformador de la Directiva. La norma establece que, ante indicios de discriminación o ante el incumplimiento de las obligaciones de transparencia, corresponde al empleador demostrar que las diferencias retributivas existentes obedecen a factores objetivos y neutros respecto al género, y no a la discriminación.
El régimen indemnizatorio que deberán establecer los Estados miembros es igualmente exigente. Las indemnizaciones por discriminación retributiva deberán ser íntegras y sin límites cuantitativos, abarcando atrasos salariales, complementos devengados, daños morales, lucro cesante e intereses de demora. Este mandato plantea una tensión con la práctica procesal española, en la que ha sido habitual —aunque con pronunciamientos judiciales recientes que empiezan a matizarlo, como la STS 214/2022, de 9 de marzo— utilizar las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social como baremo para cuantificar daños en litigios de discriminación. La Directiva exige que ese baremo sea reemplazado por un cálculo real del perjuicio sufrido.
Asimismo, el plazo de prescripción para ejercitar acciones derivadas de discriminación retributiva deberá ser de al menos tres años desde que el trabajador tuvo o pudo razonablemente tener conocimiento de la infracción, lo que amplía significativamente el marco temporal respecto al régimen general actualmente vigente en España.
V. OBLIGACIONES DE REPORTING: EL PAPEL MODULADOR DEL TAMAÑO DE EMPRESA
Es en el ámbito de las obligaciones de información periódica —el reporting retributivo— donde el tamaño de empresa actúa como factor jurídico diferenciador. La Directiva establece un sistema escalonado que afecta a la frecuencia de los informes y a los plazos de entrada en vigor de esa obligación, pero que, conviene insistir en ello, no modifica ni exonera de las obligaciones sustantivas descritas en el apartado anterior.
Empresas de 250 o más trabajadores: informe anual. El primer informe toma como año de referencia el ejercicio 2026, con transmisión a partir del 31 de enero de 2028. Los contenidos mínimos incluyen brecha retributiva media y mediana, distribución por cuartiles salariales, porcentaje de trabajadores con complementos o retribución variable, e información desglosada por categorías o grupos profesionales. Para generar datos con el rigor exigido, los sistemas de análisis retributivo deben estar operativos desde junio de 2026.
Empresas de 150 a 249 trabajadores: informe trienal, con el primer reporte previsto a partir de junio de 2027. Aunque la periodicidad es menor, los contenidos del informe son sustancialmente idénticos, lo que implica una carga de preparación estructural comparable.
Empresas de 100 a 149 trabajadores: reporting trienal con entrada en vigor diferida hasta junio de 2031. La diferencia de cuatro años respecto al primer grupo encierra un riesgo real: la percepción de lejanía temporal puede llevar a estas organizaciones a no prepararse con la antelación necesaria, cuando la Directiva las somete, desde 2026, a todas las obligaciones sustantivas.
Empresas de menos de 100 trabajadores: exentas de reporting periódico. Esta exención tiene, sin embargo, un alcance estrictamente formal. No afecta al principio de igualdad retributiva, no modifica los derechos individuales de información, y no altera en modo alguno las reglas sobre carga probatoria. Un trabajador de una empresa de veinte personas puede ejercer exactamente los mismos derechos que uno de una multinacional; y si litiga por discriminación retributiva, la empresa deberá asumir idéntica carga de prueba. La exención es formal, no material. Confundirlas es un error jurídico de consecuencias graves.
VI. EL MECANISMO CORRECTOR: LA EVALUACIÓN CONJUNTA DE RETRIBUCIONES
La Directiva no se limita a crear obligaciones de información: introduce también un instrumento de intervención estructural que puede obligar a las empresas a modificar su sistema retributivo. La evaluación conjunta de retribuciones se activa cuando confluyen tres condiciones: la existencia de una brecha salarial de al menos el cinco por ciento en alguna categoría o grupo de trabajadores; la ausencia de justificación objetiva que explique esa diferencia; y la falta de medidas correctoras adoptadas por la propia empresa.
Cuando concurren esas tres condiciones, la empresa debe realizar, conjuntamente con la representación legal de los trabajadores, un análisis detallado de su estructura retributiva y adoptar medidas correctoras con efecto vinculante. El umbral del cinco por ciento no es, en este sentido, un mero indicador estadístico: es un disparador jurídico que activa obligaciones concretas de actuación. Su significado práctico es que muchas empresas que hoy asumen su situación retributiva como «razonablemente equitativa» descubrirán, al realizar las primeras mediciones, que superan ese umbral en alguna categoría.
La evaluación conjunta convierte además a la representación legal de los trabajadores en un actor activo del sistema de control, no en un mero destinatario de información. Esto tiene consecuencias de calado en la dinámica de las relaciones laborales, especialmente en empresas donde la representación sindical tiene presencia relevante.
VII. LA NORMA ANTE EL ORDENAMIENTO ESPAÑOL: UNA ADAPTACIÓN INSUFICIENTE
España parte de una posición relativamente avanzada en el contexto europeo. El Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya estableció la obligatoriedad del registro retributivo para todas las empresas, la valoración de puestos de trabajo basada en criterios objetivos y la auditoría salarial para quienes estén obligadas a elaborar planes de igualdad. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres proporciona el marco general.
Sin embargo, la Directiva introduce elementos que exceden claramente ese marco. La transparencia precontractual obligatoria, con la prohibición de preguntar por el historial salarial, no tiene equivalente en el Derecho español vigente. El derecho individual de información con plazos de respuesta definidos va más allá del acceso actual a través de la representación colectiva. Las reglas probatorias reforzadas —y, en particular, la prohibición de que las indemnizaciones tengan límites cuantitativos— choca con la práctica procesal habitual y exigirá una adaptación normativa específica. El sistema de reporting armonizado a nivel europeo supera el alcance del registro retributivo actual en cuanto a granularidad y comparabilidad de los datos.
En suma, no estamos ante una adaptación incremental del ordenamiento existente. La transposición exigirá una reconfiguración sustancial del modelo, previsiblemente mediante una norma con rango de ley que reformule, y no simplemente complemente, el sistema actual. La inexistencia, a fecha de hoy, de un proyecto de ley en tramitación hace que el plazo de junio de 2026 sea, para España, una fecha de incumplimiento anunciada.
VIII. EXPOSICIÓN JURÍDICA DIFERENCIADA SEGÚN EL TAMAÑO DE EMPRESA
La arquitectura del sistema produce perfiles de riesgo distintos según la dimensión de la organización.
Grandes empresas (250 o más trabajadores). La principal exposición no es tanto el incumplimiento de las obligaciones formales —sobre las que el foco de la inspección y la opinión pública será mayor— sino la dificultad de justificar diferencias retributivas que, bajo el régimen anterior de opacidad, nunca habían necesitado justificación explícita. La obligación de disponer de sistemas avanzados de análisis salarial no es opcional ni diferible: es una condición de cumplimiento desde el primer momento.
Empresas medianas (100 a 249 trabajadores). Este segmento concentra quizás el riesgo más relevante desde la perspectiva de gestión. La percepción de que los plazos son más largos puede inducir a una preparación tardía, cuando las obligaciones sustantivas son inmediatas. A ello se suma la habitual falta de recursos técnicos especializados en materia de análisis retributivo en empresas de este tamaño. La combinación de plazos de reporting diferidos y obligaciones materiales inmediatas es un terreno propicio para el incumplimiento involuntario.
Pequeñas empresas (menos de 100 trabajadores). El error de comprensión más frecuente en este segmento es asumir que la exención del reporting equivale a quedar al margen de la norma. La realidad es que estas organizaciones son plenamente vulnerables a reclamaciones individuales por discriminación retributiva, con inversión de la carga probatoria incluida. Y la ausencia de estructuras formales de valoración de puestos las deja en una posición de particular fragilidad cuando deben acreditar que las diferencias salariales existentes no responden a razones de género.
IX. CONCLUSIÓN: DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD A LA OBLIGACIÓN DE DEMOSTRARLA
La Directiva (UE) 2023/970 opera un desplazamiento jurídico que conviene describir con precisión. El Derecho anterior colocaba en manos del trabajador la tarea de identificar una discriminación que, por definición, era difícil de detectar en un entorno de opacidad retributiva. La norma invierte esa lógica: impone al empleador la obligación de hacer visible su sistema retributivo y de poder demostrar, cuando sea requerido, que ese sistema es objetivamente neutral respecto al género.
El tamaño de empresa determina cuándo y con qué intensidad se exige el cumplimiento formal de ciertas obligaciones. No determina si la norma se aplica, porque las obligaciones materiales son universales. Esta distinción no es un tecnicismo jurídico menor: tiene consecuencias directas sobre cómo deben prepararse las empresas de todos los tamaños, y sobre qué riesgos deben anticipar con independencia de cuántos trabajadores tengan en plantilla.
El hecho de que España no haya iniciado la transposición formal no neutraliza esas consecuencias. Los mecanismos de efecto directo vertical, de interpretación conforme y de responsabilidad patrimonial del Estado ofrecen vías de exigibilidad que los operadores jurídicos conocerán y utilizarán. Y a partir del 7 de junio de 2026, el incumplimiento del plazo añadirá un elemento adicional de presión institucional.
En última instancia, el cambio que introduce la Directiva es de naturaleza epistemológica: la retribución deja de ser un ámbito sometido a la discrecionalidad no verificable del empleador para convertirse en un sistema que debe resistir el escrutinio jurídico, estadístico y social. Las organizaciones que no internalicen esa lógica a tiempo no solo afrontarán sanciones; sufrirán también una pérdida progresiva de legitimidad en un entorno donde la transparencia ha dejado de ser una aspiración para convertirse en un mandato normativo.
NOTAS Y REFERENCIAS NORMATIVAS
(1) Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023. DOUE L 132/1, de 17 de mayo de 2023.
(2) Artículo 288 TFUE.
(3) STJCE de 19 de noviembre de 1991, asuntos C-6/90 y C-9/90, Francovich y Bonifaci c. Italia.
(4) Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. BOE núm. 272, de 14 de octubre de 2020.
(5) STS 214/2022, de 9 de marzo (Sala de lo Social).
(6) INE, Encuesta Anual de Estructura Salarial, datos 2023 (publicada en 2025). Brecha salarial de género: 15,74%, equivalente a 4.781 euros anuales de diferencia media.
(7) Artículo 9 de la Directiva 2023/970. Transmisión de datos a partir del 31 de enero de 2028 para el año de referencia 2026.