La verdad sobre la Directiva Europea de Transparencia Salarial: qué es obligatorio, qué no y cuándo aplica realmente
Mucho ruido, pocas certezas y demasiadas interpretaciones apresuradas. Un análisis riguroso de la Directiva (UE) 2023/970 desde la perspectiva de Compensación & Beneficios y legislación laboral.
Pocas normas laborales han generado tanto debate en los últimos meses con tan poco rigor en su análisis. La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva lleva semanas circulando en foros de recursos humanos, grupos de LinkedIn y boletines corporativos con un nivel de simplificación que, en algunos casos, roza la desinformación. Hay quien anuncia que "en 2026 todas las empresas deberán publicar sus salarios". Hay quien asegura que la norma entra en vigor de forma inmediata y general. Ninguna de las dos afirmaciones es correcta.
Lo que sigue es un análisis sin atajos: qué dice exactamente la Directiva, qué obligaciones introduce, cuándo aplican y, sobre todo, qué cambia de fondo en la forma en que las organizaciones deberán gestionar sus políticas retributivas.
El punto de partida: una directiva europea que España aún no ha transpuesto
La Directiva (UE) 2023/970 fue aprobada el 10 de mayo de 2023 por el Parlamento Europeo y el Consejo. Su objetivo central es reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o trabajo de igual valor, a través de medidas concretas de transparencia y mecanismos de control más exigentes que los existentes hasta ahora.
El plazo para que los Estados miembros la transpongan a su legislación nacional es el 7 de junio de 2026. Esa es la fecha que ha concentrado toda la atención. Pero hay un matiz fundamental que casi nadie menciona: a día de hoy, España no ha iniciado formalmente ese proceso de transposición. No existe proyecto de ley publicado. El Gobierno no ha anunciado un calendario concreto de implementación.
Esto no significa que las empresas puedan relajarse. Significa exactamente lo contrario. Existe un principio de derecho europeo bien establecido: si un Estado miembro no transpone una directiva en el plazo fijado, sus disposiciones pasan a ser de aplicación directa cuando sean suficientemente claras, precisas e incondicionales. Es un escenario que los departamentos jurídicos y de recursos humanos deben tener sobre la mesa.
Por otro lado, conviene recordar que España no parte de cero. El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, la obligación de registro retributivo para todas las empresas, las auditorías salariales vinculadas a los planes de igualdad y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya forman un marco normativo previo con el que la Directiva convive y al que exige ir más lejos.
Los plazos reales: entre 2027 y 2031, según tamaño
Uno de los errores más frecuentes en la divulgación de esta norma es presentar el 7 de junio de 2026 como la fecha en que todas las obligaciones entran en vigor para todas las empresas. No es así.
La Directiva establece un calendario escalonado para las obligaciones de reporting periódico sobre brecha retributiva, que es donde se concentra el grueso de la carga operativa:
Las empresas con 250 o más empleados deberán presentar su primer informe sobre datos retributivos del año 2026 a partir del 31 de enero de 2028. Las de 150 a 249 empleados lo harán cada tres años, con inicio en 2027. Las de 100 a 149 empleados, también con periodicidad trienal, no arrancan hasta 2031. Y las organizaciones de menos de 100 personas quedan fuera de la obligación de reporting periódico.
Lo que sí aplica desde la transposición, sin distinción de tamaño, son las obligaciones relacionadas con los procesos de selección y el derecho de acceso a información retributiva por parte de la plantilla. En ese terreno no hay umbrales de plantilla que valgan.
Qué será obligatorio: selección, gestión interna y reporting
La Directiva actúa en tres frentes distintos y es importante no mezclarlos.
En el ámbito de la selección y contratación, las empresas deberán incluir el salario o la banda salarial en todas las ofertas de empleo antes de que comience el proceso de entrevistas. No como recomendación. Como obligación. Fórmulas como "según valía del candidato" o "retribución competitiva" sin cifras asociadas dejarán de ser admisibles. Además, queda expresamente prohibido preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores o actuales. La lógica es clara: si una persona ha cobrado menos en el pasado por razón de género, perpetuar esa brecha a través del proceso de selección es exactamente lo que la norma quiere cortar.
En el terreno de la gestión retributiva interna, cualquier trabajador tendrá derecho a solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios desglosados por sexo de los puestos de igual valor al suyo. La empresa estará obligada a responder. Además, si en un grupo profesional existe una brecha retributiva igual o superior al 5% entre hombres y mujeres que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros respecto al género, la organización deberá iniciar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores. Este umbral del 5% supone un cambio radical respecto al marco español actual, donde la obligación de justificación no se activaba hasta diferencias del 25%.
En cuanto al reporting periódico, las empresas afectadas deberán publicar datos sobre la distribución retributiva por género, desglosados por categorías profesionales, incluyendo salario base, complementos, bonus y retribuciones en especie. Los datos son agregados y estadísticos, no nominativos. Y hay un detalle que merece atención especial: si una brecha identificada no se corrige en el plazo de seis meses, la empresa estará obligada a publicarla en su propia página web.
Lo que NO exige la Directiva: desmontando los mitos
Vale la pena dedicar espacio a esto, porque la confusión está causando alarma innecesaria en algunos sectores y, paradójicamente, exceso de confianza en otros.
La Directiva no obliga a publicar los salarios individuales de los empleados. En ningún artículo, en ningún considerando. Lo que exige son datos agregados, medias y medianas por categorías, con las garantías de anonimización que exige el RGPD cuando los grupos son pequeños.
No es de aplicación inmediata y general en junio de 2026. Las obligaciones de reporting tienen un calendario propio que se extiende hasta 2031. Y las obligaciones de selección, aunque activan antes, dependen de que España complete la transposición.
No crea nuevas obligaciones de reporting para empresas de menos de 100 empleados. Este es quizá el malentendido más extendido entre las pequeñas y medianas empresas.
Lo que sí cambia de fondo: gobernanza retributiva, no comunicación
Y aquí está el núcleo del asunto. El error conceptual más grave en la interpretación de esta norma es tratarla como una cuestión de comunicación interna o de imagen corporativa. No lo es.
La Directiva (UE) 2023/970 es, en esencia, una norma de gobernanza retributiva. Exige que las decisiones salariales estén fundamentadas en criterios objetivos, documentados, trazables y neutros respecto al género. No basta con tener una política retributiva. Hay que poder demostrarla.
Esto tiene dos implicaciones prácticas que van mucho más allá del área de Compensación & Beneficios.
La primera es la inversión de la carga de la prueba. Tras la transposición, si un trabajador alega discriminación retributiva, no será él quien deba probarla. Será la empresa quien deba acreditar que las diferencias responden a criterios objetivos. Este cambio procesal transforma radicalmente la exposición jurídica de las organizaciones.
La segunda afecta directamente a los contratos de trabajo: las cláusulas de confidencialidad salarial serán nulas. Esas líneas que aparecen en muchos contratos impidiendo a los empleados comentar o compartir información sobre su retribución perderán efecto jurídico tras la transposición. Es un cambio cultural de calado, no solo normativo.
Para estar en condiciones de cumplir, las organizaciones necesitan estructuras salariales formalizadas con criterios de valoración de puestos documentados, sistemas de seguimiento de brechas con alertas ante desviaciones superiores al 5%, protocolos de respuesta a solicitudes individuales de información retributiva, y una revisión en profundidad de los procesos de selección y de los modelos de contrato vigentes.
Una conclusión para llevarse
La transparencia salarial no va de publicar salarios. Va de poder explicar y justificar, con criterios objetivos y documentados, cómo se decide cada euro de retribución.
Las organizaciones que entiendan esto no solo cumplirán la norma. Llegarán con menos riesgo jurídico, con estructuras más sólidas y con una ventaja real en la atracción y retención de talento en un mercado donde la equidad ya no es un valor diferencial: es una expectativa. 📊
La pregunta que cada organización debería hacerse hoy: ¿podríamos justificar ante un tribunal, con documentación objetiva, cada diferencia salarial existente en nuestra plantilla? Si la respuesta genera dudas, el trabajo empieza ahí.